Convention Collective

La convention collective est une des sources particulières en droit du travail. Traditionnellement, elle se définit comme étant un accord écrit négocié entre les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations syndicales, associations ou groupements d’employeurs.

La convention collective est susceptible de traiter plusieurs domaines allant des conditions de travail, de l’attribution de primes ou des institutions représentatives du personnel. Surtout, elle permet, dans certains domaines, de déroger aux dispositions du code du travail.

Au sein de chaque entreprise, selon son domaine d’activité, une Convention collective de branche est amenée à s’appliquer (1).

Par ailleurs, aujourd’hui, il est possible d’adopter un accord collectif au niveau de l’entreprise, y compris au sein d’une TPE ou PME dépourvue de toute présence syndicale (2).

1. Sur la Convention collective de branche applicable

Au niveau national, il existe de multiples Conventions collectives selon les branches d’activités.

Selon l’article L. 2261-2 du code du travail, la convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur.

En pratique, l’activité principale d’une entreprise peut se déterminer en fonction du code NAF et des déclarations faites au registre du commerce.

De son côté, l’administration se réfère aux critères suivants (Rép. min. no 10230, JO supp. 5 mai 1971, p. 293) :

• pour une entreprise à caractère commercial, celle qui représente le plus grand chiffre d’affaires ;
  
  
• pour une entreprise à caractère industriel, celle à laquelle sont occupés le plus grand nombre de salariés ;
  
  
• pour une entreprise ayant des activités à la fois industrielle et commerciale, le critère lié à l’effectif sera retenu lorsque le chiffre d’affaires afférent à l’activité industrielle est égal ou supérieur à 25 % du chiffre d’affaires total.

Du côté de la jurisprudence, ces éléments n’ont qu’une valeur indicative et en cas de contentieux, il appartient au juge de rechercher l’activité réellement exercée par l’entreprise (Cass. soc., 21 mai 1996, n° 93-42.457).

A titre d’illustration, le seul chiffre d’affaires en vue de déterminer l’activité principale est insuffisant (Cass. soc., 20 juin 2013, n° 11-23.071).

La jurisprudence a précisé que la convention de branche correspondant à l’activité principale s’applique à l’ensemble des activités accessoires de l’entreprise (Cass. soc., 10 novembre 1998, n° 96-43.556).

En revanche, lorsque l’activité principale de l’entreprise n’entre dans le champ d’application d’aucune convention collective, le salarié ne peut se prévaloir d’une convention collective même étendue régissant une activité secondaire de l’entreprise à laquelle il ne participe qu’accessoirement (Cass. soc., 24 novembre 2021, n° 20-13.546).

Une fois déterminée, les dispositions d’une convention collective de branche sont impératives auxquelles le salarié ne peut pas renoncer, sauf disposition contractuelle plus favorable (Cass. soc., 8 janvier 2020, n° 18-20.591).

 

2. Sur l’adoption d’un accord d’entreprise dans les TPE/PME

Outre les conventions collectives de branche, le code du travail permet l’adoption d’accord collectif à plus petits niveaux : groupe, entreprise, voire établissement.

Traditionnellement, un tel accord est conclu avec un ou plusieurs délégués syndicaux. Aujourd’hui, les dispositions du code du travail permettent à toute entreprise de conclure un accord collectif en l’absence de présence syndicale. Cela intéressera, en premier lieu, les PME et TPE.

Les modalités d’application d’un tel accord dépendent des effectifs de l’entreprise :

• Pour les entreprises de moins de 11 salariés, en l’absence de délégué syndical, l’employeur peut proposer la conclusion d’un accord collectif par référendum à ses salariés (Article L. 2232-21 du code du travail).
  

  L’accord est adopté s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel et non pas simplement des salariés votant.

• Pour les entreprises entre 11 et 50 salariés, en l’absence de délégué syndical, la négociation d’un accord collectif peut être engagée, au choix de l’employeur, avec (Article L. 2232-23-1 du code du travail) :
  

  1. Soit un ou plusieurs salariés mandatés par une ou des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.
  
  Dans ce cas, le projet d’accord négocié est adopté par référendum à la majorité des suffrages exprimés.
  
  2. Soit un ou des membres titulaires du CSE.
  
  Dans ce cas, le projet d’accord négocié est adopté s’il est signé par un ou des élus titulaires du CSE ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
  

Dans les premiers et troisièmes cas, l’accord doit être approuvé par référendum à la majorité des suffrages exprimés.

Dans le deuxième cas, l’accord est adopté s’il est signé par un ou plusieurs élus titulaires ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Le Cabinet reste à votre disposition pour toute problématique en lien avec l’application d’une convention collective ainsi que pour l’adoption d’un accord collectif d’entreprise en l’absence de délégué syndical.

Florent LABRUGERE

Avocat en droit du travail et en droit de la sécurité sociale

N.B : Cet article est mis en ligne uniquement à des fins d’information. En raison de l’évolution permanente de la législation et la jurisprudence, le Cabinet ne peut toutefois pas garantir son application actuelle et vous invite à l’interroger pour toute question juridique ou problème concernant le thème évoqué.