Comité Social et Économique (CSE) :
Le Guide Complet

Vérification du seuil et processus de décompte

L’entreprise doit vérifier si le seuil de 11 salariés a été atteint durant 12 mois consécutifs. Si l’effectif descend en dessous de ce seuil un mois quelconque, le décompte recommence à zéro.

A titre d’illustration, si au cours de l’année 2023, une entreprise a eu plus de 11 salariés de janvier à novembre mais que celui-ci est passé en-dessous de ce seuil au mois de décembre, le décompte des 12 mois consécutifs repart de zéro à compter de janvier 2024. Dès lors, dans cet exemple, l’entreprise n’a aucune obligation, à l’heure actuelle, de mettre en place un CSE.

Conséquences légales de l’omission de l’élection du CSE

Ne pas organiser d’élections pour mettre en place le CSE peut constituer un délit d’entrave (Cass. crim., 15 mai 2007, n° 06-86.896) et exposer l’employeur à des réclamations de dommages et intérêts par les salariés (Cass. soc., 8 janvier 2020, n° 19-12.775).

L’article L. 2314-8 du code du travail permet à un salarié ou un syndicat de réclamer l’engagement de la procédure des élections. Cette même disposition impose alors à l’employeur d’y procéder suivant un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

On notera, à ce titre, que le salarié demandeur bénéficie d’une protection en cas de licenciement nécessitant l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les six mois suivant cette demande (Article L. 2411-6 du code du travail).

La mise en place du CSE

Étape 1 : Information des salariés

Selon l’article L. 2314-4 du code du travail, l’employeur doit informer tous les salariés de la future mise en place du CSE par voie d’affichage sur le lieu de travail.

A l’issue de cette information, le premier tour doit avoir lieu dans les 90 jours suivants.

Étape 2 : Négociation du protocole d’accord préélectoral

Les organisations syndicales doivent être invitées à une réunion pour négocier un protocole d’accord préélectoral. L’invitation doit être faite au plus tard quinze jours avant la date prévue pour cette réunion.

Dans le cas d’un renouvellement de l’institution, cette invitation est effectuée deux mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice.

Suite à une réforme récente issue du décret n° 2024-514 du 6 juin 2024, l’article D. 2314-1-1 du code du travail prévoit que l’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral précise au moins les éléments suivants :

1. Le nom et l’adresse de l’employeur, ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement,
2. L’intitulé et l’identifiant de la convention collective de branche applicable,
3. Le lieu, la date et l’heure de la première réunion de négociation.

 

Par ailleurs, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre onze et vingt salariés, à compter de l’information des salariés, si aucun ne s’est manifesté dans un délai de 30 jours, l’employeur n’est pas obligé de convier les organisations syndicales selon l’article L. 2314-5 du code du travail. Il établit, là aussi, seul le protocole électoral.

Étape 3 : Opérations électorales

Sont électeurs les salariés répondant aux critères suivants à la date du 1er tour :

– Avoir 16 ans révolus ;

– Être salarié de l’entreprise ;

– Y travailler depuis au moins 3 mois ;

– Ne pas avoir subi d’interdiction, déchéance ou incapacité relative aux droits civiques.

Eligibilité des candidats

Pour être éligible, un salarié doit :

– Posséder la qualité d’électeur ;

– Avoir au moins 18 ans ;

– Justifier d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise ;

– Ne pas avoir de liens de parenté avec l’employeur ;

– Ne pas avoir été déchu des fonctions syndicales ni avoir été condamné pour indignité nationale.

Ces conditions sont appréciées à la date du 1^er tour du scrutin. En revanche, la personne inscrite sur les listes électorales, mais qui n’est plus sous contrat à la date du scrutin n’est pas éligible (Cass. soc., 20 janvier 1998, n° 96‐60.446).

Au premier tour, seules les OSR peuvent présenter des listes de candidats.

En tout état de cause, l’employeur ne peut de lui-même juger une liste irrégulière. Cette contestation doit nécessairement être soulevée devant la juridiction compétente, à savoir le tribunal judiciaire (Cass. soc., 11 mars 2020, n° 19-11.661).

Un deuxième tour est organisé, notamment lorsque le quorum du 1^er tour n’est pas atteint ou lorsqu’il n’y a eu aucune présentation de candidature dans aucun collège. Ce deuxième tour doit être organisé dans un délai de quinze jours suivant le premier. Le monopole syndical n’a plus lieu d’être, tout salarié pouvant se présenter.

A défaut de candidature lors de ce second tour, un PV de carence est établi.

Étape 4 : Proclamation des résultats

Le procès‐verbal entérinant les résultats des élections est rédigé immédiatement après la fin du processus électoral, dans la salle de vote, par le bureau de vote et en présence des électeurs (Cass. soc., 27 mai 2020, n° 19-13.504).

Le PV des élections est établi sur le modèle CERFA mise à disposition sur le site du ministère du travail. Il est ensuite transmis de manière électronique sur le site internet du Ministère réservé à cet effet.

Pourquoi faire appel à un avocat en droit du travail pour la mise en place du CSE ?

La mise en place et le bon fonctionnement du CSE nécessitent une connaissance approfondie des réglementations. Faire appel à un avocat en droit du travail permet de :

– Assurer la conformité avec les exigences légales ;

– Préparer et valider le contenu de la BDES ;

– Calculer les budgets du CSE ;

– Gérer les consultations obligatoires ;

– Assurer la confidentialité.

Les avocats peuvent aussi représenter et défendre le CSE en justice en cas de litiges.

Quelle est la composition du CSE ?

Le CSE est composé de :

– L’employeur qui en est le président,

– Les membres élus du personnel, incluant les titulaires et suppléants,

– Un représentant syndical dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Quelle est la fréquence des réunions du CSE ?

Les réunions du CSE doivent avoir lieu :

– Au moins une fois par mois dans les entreprises de 50 salariés et plus,

– Tous les deux mois dans les entreprises de moins de 50 salariés.

L’employeur peut toutefois proposer une fréquence différente si un accord est trouvé avec les représentants du personnel.

Quelles sont les principales missions du CSE ?

Le CSE a diverses missions, qui dépendent de la taille de l’entreprise :

– Pour les entreprises de 11 à 49 salariés : présentation des réclamations, promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, assistance des salariés.

– Pour les entreprises de 50 salariés et plus : gestion économique et financière, consultations obligatoires sur des sujets variés (orientation stratégique, politique sociale, etc.).

Dans toute entreprise, il peut diligenter des enquêtes sur les accidents du travail et les maladies professionnelles ainsi qu’en cas d’alerte d’une situation de harcèlement moral.

Qui finance le fonctionnement du CSE ?

Le fonctionnement du CSE est financé par une subvention de fonctionnement versée par l’employeur, équivalente à 0,2 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 salariés et plus. Le budget des activités sociales et culturelles est également financé par une contribution de l’employeur.

Qui représente le CSE en justice ?

Le CSE doit mandater l’un de ses membres pour le représenter en justice par un vote en séance plénière. Ce mandat permet à la personne désignée d’agir en justice au nom du CSE.

Qui paie les experts intervenant pour le CSE ?

En principe, les expertises sollicitées par le CSE sont prises en charge par l’employeur, notamment lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir ces coûts.

Quelle est la durée du mandat des membres du CSE ?

La durée du mandat des membres du CSE est de quatre ans. Toutefois, par accord collectif, cette durée peut être réduite à deux ans au minimum.

Comment dissoudre un CSE ?

Un CSE peut être dissous dans de rares cas, comme lorsque l’établissement perd sa nature d’établissement distinct. La dissolution est alors prononcée administrative ou judiciairement selon les motifs et circonstances.

Comment destituer un membre du CSE ?

Un membre du CSE peut être révoqué par un vote de la majorité des électeurs inscrits du collège auquel il appartient. Cette révocation doit être ratifiée pour prendre effet.

Quels sont les pouvoirs du CSE ?

Le CSE a le pouvoir de :

– Présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives sur les salaires,

– Veiller à l’application du droit du travail,

– Saisir l’inspection du travail des plaintes,

– Enquêter sur les accidents de travail et les maladies professionnelles,

– Agir en justice au nom du personnel.

Quels sont les droits des membres du CSE en matière de formation ?

Les membres du CSE ont droit à une formation économique d’une durée maximale de 5 jours pour les entreprises de moins de 300 salariés, et de 5 jours minimum pour celles de 300 salariés et plus. Les frais de cette formation sont pris en charge par l’employeur.

Peut-on consulter les comptes du CSE ?

Oui, les comptes du CSE doivent être approuvés et publiés pour être accessibles à tous les salariés de l’entreprise. L’employeur et tous les membres du CSE ont un droit d’accès à ces documents.

Pourquoi demander une expertise pour le CSE ?

Le CSE peut demander une expertise pour évaluer la situation économique de l’entreprise, analyser les comptes annuels, formuler des recommandations et se faire assister en cas de licenciement collectif.

Comment le CSE peut-il gagner de l’argent ?

Le CSE peut gagner de l’argent par divers moyens, tels que :

– Des investissements immobiliers,

– La trésorerie issue des manifestations organisées,

– Des placements financiers et intérêts bancaires.

Quels sont les recours en cas de carence du CSE ?

En cas de non-organisation des élections ou de carence du CSE, les salariés ou les syndicats peuvent saisir l’inspection du travail ou les juridictions compétentes pour faire valoir leurs droits.

Le Comité Social et Économique est essentiel pour représenter les intérêts des salariés et faciliter le dialogue social. Maître Florent Labrugère, avocat en droit du travail à Lyon, se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en place ou le renouvellement de cette institution.

 

Florent LABRUGERE

Avocat en droit du travail et en droit de la sécurité sociale

N.B : Cet article est mis en ligne uniquement à des fins d’information. En raison de l’évolution permanente de la législation et la jurisprudence, le Cabinet ne peut toutefois pas garantir son application actuelle et vous invite à l’interroger pour toute question juridique ou problème concernant le thème évoqué.