La présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié

Classiquement, la démission permet à un salarié de mettre fin unilatéralement à son contrat de travail sous réserve du respect d’un préavis.

La démission étant un acte unilatéral du salarié, celle-ci n’a pas à être acceptée par l’employeur pour produire ses effets (Cass. soc., 27 novembre 1968, n° 67-40.312).

Une importante réforme a été opérée ces dernières années quant à la démission.

Un abandon de poste peut-il caractériser une démission ?

Selon la jurisprudence, la démission « ne peut résulter que d’une manifestation claire et non équivoque de volonté du salarié de rompre le contrat de travail » (Cass. soc., 07 mai 2024, n° 22-23.749).

Aussi, jusqu’à présent, le simple fait de ne plus se présenter sur son lieu de travail ne pouvait suffire à caractériser une démission (Cass. soc., 25 novembre 2020, n° 19-12.447).

Encore récemment, la Cour d’appel d’ANGERS a refusé de reconnaitre la réalité d’une démission pour un salarié ne s’étant plus présenté sur son lieu de travail. L’employeur aurait dû engager une procédure disciplinaire (CA ANGERS, 19 septembre 2024, RG n° 21/00457).

Or, la loi du 2 décembre 2022 a instauré un nouveau cas de démission présumée ou une présomption de démission.

En effet, les articles L. 1237-1-1 du code du travail prévoit désormais que le salarié, qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.

La présomption de démission a donc vocation à s’appliquer dans les hypothèses d’abandon de poste ou d’absences injustifiées.

 

Comment se matérialise la présomption de démission ?

Plus particulièrement, dans ce type d’hypothèse, l’article R. 1237-13 du même code précise que l’employeur doit mettre en demeure, par LRAR ou courrier remis en main propre contre décharge, le salarié de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai minimum de 15 jours à compter de la date de présentation de la mise en demeure.

Dans un arrêt récent, le Conseil d’Etat a indiqué que la mise en demeure doit également préciser au salarié les « conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail sauf motif légitime justifiant son absence » (CE, 18 décembre 2024, n° 473640).

A ce titre, en l’absence de réponse du salarié ou de justification de son absence dans le délai de 15 jours, celui-ci est présumé démissionnaire, de sorte qu’il ne pourra pas bénéficier des allocations chômage.

Le salarié peut-il justifier son absence ?

Sur ce point, l’article R. 1237-13 précité mentionne que le salarié peut invoquer un motif légitime à son absence, notamment : des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait ou un refus d’une modification du contrat de travail.

En cas de démission présumée, le salarié devra-il effectuer un préavis ?

A l’instar de toute démission, le salarié devra également effectuer un préavis, hormis si l’employeur le dispense expressément de l’exécuter.

Le salarié peut-il contester la démission présumée ?

En cas de contestation par le salarié du bien-fondé d’une démission présumée, il peut saisir le Conseil de prud’hommes selon une procédure spécifique.

En effet, celui-ci est directement saisi en bureau de Jugement et doit, en principe, statuer dans un délai d’un mois à compter de sa saisine, même s’il est très peu probable que ce délai soit respecté en pratique.

L’employeur est-il obligé de recourir à la démission présumée ou peut-il passer par la voie du licenciement ?

S’était posé la question du recours obligatoire pour l’employeur à la présomption de démission en lieu et place d’un licenciement.

Initialement, l’administration était partie de ce postulat avant finalement de faire marche arrière.

Sous réserve de la jurisprudence future, dans le cas d’un abandon de poste, il en ressort que l’employeur a la faculté entre un licenciement disciplinaire (généralement pour faute grave) et la démission présumée.

Dans quel cas la démission présumée est déconseillée ?

Au premier abord, s’il existe un différend avec le salarié, il conviendra de bien analyser les circonstances de l’espèce pour voir s’il n’est pas préférable de passer par la voie du licenciement disciplinaire.

Par exemple, l’absence de fourniture de travail par l’employeur ne peut pas caractériser une démission comme l’a rappelé récemment la jurisprudence (Cass. soc., 14 novembre 2024, n° 22-23.901).

Par ailleurs, le recours à la démission présumée sera déconseillé dans les hypothèses suivantes :

• • Le salarié ne justifie pas d’une prolongation de son arrêt de travail initialement transmis,

• • Le salarié reprend le travail avant le délai imparti dans la mise en demeure, même s’il ne justifie pas de son absence,

• • Le salarié transmet tardivement un justificatif d’absence.

Le Cabinet reste à disposition pour accompagner et assister salarié et employeur concernant une problématique en lien avec une démission.

Florent LABRUGERE

Avocat en droit du travail et en droit de la sécurité sociale

N.B : Cet article est mis en ligne uniquement à des fins d’information. En raison de l’évolution permanente de la législation et la jurisprudence, le Cabinet ne peut toutefois pas garantir son application actuelle et vous invite à l’interroger pour toute question juridique ou problème concernant le thème évoqué.