Le prononcé d’un licenciement dans une association

Tout licenciement est acté par l’envoi d’une lettre de licenciement qui comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués à l’appui de la rupture du contrat de travail selon l’article L. 1232-6 du code précité.

S’agissant de cette lettre de licenciement, celle-ci doit être signée.

A cet effet, la personne signataire de la lettre de licenciement doit disposer du pouvoir de licencier. Tel n’est pas le cas par exemple d’une personne extérieure à l’entreprise comme le cabinet d’expertise comptable (Cass. soc., 26 avril 2017, n° 15-25.204).

Dans le cadre d’une association, ceci peut poser difficulté au regard de la rédaction des statuts, ce qui a amené à un important contentieux.

En droit commun, la délégation de pouvoir mener à son terme une procédure de licenciement peut être implicite.

Ainsi, elle peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure de licenciement, comme un responsable de ressources humaines (Cass. ch. Mixte., 19 novembre 2010, n° 10-10.095).

En revanche, concernant les associations, la jurisprudence est plus stricte.

En principe, il entre dans les attributions du Président d’une association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en œuvre la procédure de licenciement d’un salarié (Cass. soc., 23 mars 2022, n° 20-16.781).

Autrement dit, il n’est pas nécessaire d’avoir une délégation expresse de la part du Président, hormis si les statuts fixent un autre organe compétent en la matière.

A titre d’illustration :

• Le licenciement d’un directeur doit nécessairement être décidé par le Conseil d’administration si les statuts prévoient que son embauche était décidé par ce même Conseil (Cass. soc., 09 septembre 2020, n° 18-18.810).
• Une mise à pied disciplinaire ne peut être prononcée par le directeur des ressources humaines d’une association, la délégation ne pouvant, au sein d’une telle structure ou si des formalités particulières sont prévues, résulter des seules fonctions du salarié ayant conduit la procédure disciplinaire (Cass. soc., 14 juin 2023, n° 21-23.461).
  
  Cette décision peut être étendue à un licenciement à notre sens.
  
  
• En revanche, si la délégation a été faite conformément aux statuts, notamment avec l’autorisation du Conseil d’administration, aucune contestation ne pourra être soulevée sur ce point (Cass. soc., 14 juin 2023, n° 21-24.162).

Pour le licenciement d’un salarié protégé, le même formalisme est exigé.

Dans une décision récente, le Conseil d’Etat a jugé que lorsque la demande d’autorisation de licenciement a été présentée par une personne n’ayant pas qualité pour agir au nom de l’employeur, elle peut être régularisée au cours de son instruction par la production de tout acte ou document, régulièrement établi postérieurement à la saisine de l’inspecteur du travail et avant que celui-ci ne statue, donnant pouvoir au signataire de la demande d’autorisation pour mettre en œuvre la procédure en cause (CE, 03 avril 2024, n° 470440).

Dans le cas d’espèce, la demande d’autorisation de licenciement a été signée, pour ordre du Président, par le directeur général de l’association.

Or, selon les statuts de l’association, celui-ci ne disposait pas du pouvoir d’engager une procédure disciplinaire tendant au licenciement d’un salarié. Aucune régularisation n’était intervenue avant que l’administration ne prenne sa décision d’autorisation de licenciement.

Cette dernière décision a donc été annulée par les juridictions administratives suite à un recours du salarié.

Il est extrêmement important de respecter ce formalisme dans les associations puisqu’à défaut, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse ouvrant ainsi droit aux salariés à des dommages et intérêts selon leur ancienneté (Cass. soc., 17 mars 2015, n° 13-20.452).

En revanche, de manière paradoxale, une absence de signature ne rend pas la rupture du contrat de travail abusive mais ouvre droit au salarié à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (Cass. soc., 4 avril 2012, n° 10-28.266).

Pour un salarié protégé, ce dernier est susceptible de réclamer sa réintégration, outre une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration conformément à l’article L. 2422-4 du code du travail.

Le Cabinet reste à disposition des Associations ainsi que de ses salariés  pour traiter toute question concernant le droit du travail et, plus particulièrement, la mise en œuvre d’une procédure de licenciement.

Florent LABRUGERE

Avocat en droit du travail et en droit de la sécurité sociale

N.B : Cet article est mis en ligne uniquement à des fins d’information. En raison de l’évolution permanente de la législation et la jurisprudence, le Cabinet ne peut toutefois pas garantir son application actuelle et vous invite à l’interroger pour toute question juridique ou problème concernant le thème évoqué.