Le solde de tout compte
Lors de toute rupture d’un contrat de travail, tout employeur doit remettre à son futur ex-salarié des documents de fin de contrat.
Plus particulièrement, il doit remettre notamment un solde de tout compte (STC) conformément à l’article L. 1234-20 du code du travail.
Vous trouverez ci-après une foire aux questions relatif à ce document.
Que doit contenir le STC ?
Comme l’indique l’article précité, le STC fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.
Ce document vient en complément du dernier bulletin de salaire remis au salarié en reprenant et listant les sommes figurant dans ce second document.
Il doit être établi en double exemplaire, dont un est remis au salarié, selon l’article D. 1234-7 du code du travail. A défaut, il ne produit aucun effet (Cass. soc., 16 juillet 1997, n° 94-41.938).
Dans quel délai le STC doit-il être remis au salarié par l’employeur ?
Le code du travail ne fixe aucun délai précis quant à la remise de ce document.
En pratique, il est conseillé à tout employeur de remettre le STC lors du dernier jour de travail ou dans un délai raisonnable de la fin du contrat de travail.
En cas de prise d’acte, la jurisprudence est venue préciser que dès lors que celle-ci entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, l’employeur est tenu de remettre à son salarié les documents de fin de contrat à ce moment (Cass. soc., 4 juin 2008, n° 06-45.757).
Ce qui est certain est que le STC est un document obligatoire et non simplement facultatif pour l’employeur (Cass. soc., 18 décembre 2013, n° 12-24.985).
Aussi, le STC doit être remis, quel que soit le mode de rupture du contrat de travail (licenciement, démission, rupture conventionnelle).
L’employeur doit-il adresser le STC par courrier au salarié ?
Précision des plus importantes, l’ensemble de ces documents, dont le STC, ont un caractère quérable et non portable.
Autrement dit, en des termes plus conventionnel, il appartient au salarié d’aller chercher ses documents de fin de contrat qui sont mis à disposition par son employeur, celui-ci n’ayant aucune obligation légale de lui envoyer (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-27.028).
Toutefois, on relativisera ce dernier point dans la mesure où la condamnation de l’employeur par un juge à remettre un des documents susvisés à un salarié a pour effet de rendre portable ledit document, de sorte qu’il appartient à l’employeur de remplir son obligation en adressant, dans les plus brefs délais, le document (Cass. soc., 12 novembre 2002, n° 01-40.047).
Le salarié a-t-il l’obligation de signer le STC ?
Aucune obligation légale n’impose au salarié de signer le STC. Aussi, l’employeur ne peut, en principe, pas conditionner la remise du STC à sa signature.
De plus, le salarié est susceptible de signer le STC avec des réserves.
Le défaut de signature ou la signature avec réserves a simplement pour effet de priver le STC de son caractère libératoire (Cass. soc., 24 avril 1990, n° 87-44.102).
Enfin, il doit être mentionné la date de la signature sans qu’il ne soit exigé que cette mention ne soit écrite de la main du salarié. La date peut donc être renseignée de manière dactylographiée (Cass. soc., 20 février 2019, n° 17-27.600).
Quelles sont les conséquences d’une remise tardive du STC ou dont le contenu est erroné ?
En la matière, le salarié est susceptible de réclamer des dommages et intérêts en cas de remise tardive ou de documents portants des erreurs (Cass. soc., 24 juin 2015, n° 14-13.829).
Il conviendra toutefois au salarié de rapporter la preuve du préjudice consécutif au retard dans la délivrance du STC ou de mentions erronées (Cass. soc., 14 septembre 2016, n° 15-21.794).
Dans quel délai le STC doit-il être dénoncé par le salarié ?
Une fois remis et signé, le STC doit être dénoncé, dans un délai de 6 mois, par le salarié s’il entend contester les sommes perçues lors de la rupture du contrat de travail selon l’article L. 1234-20 du code du travail.
Précision importante apportée par la jurisprudence : ce délai de dénonciation n’a pas à être mentionné sur le solde de tout compte (Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-10.657).
La dénonciation doit être faite par courrier recommandé selon l’article D. 1234-8 du code précité.
La saisine du Conseil de prud’hommes peut valoir dénonciation du STC à condition que l’employeur ait reçu, dans le délai de 6 mois, la convocation adressée par le greffe pour la première audience (Cass. soc., 7 mars 2018, n° 16-13.194).
En l’absence de dénonciation, quel est l’effet du STC ?
A défaut de dénonciation par le salarié dans le délai de 6 mois, le STC a un effet libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées selon l’article L. 1234-20 précité.
Autrement dit, le salarié ne pourra plus contester lesdites sommes, même si le délai de prescription n’a pas expiré.
En revanche, les sommes non visées peuvent toujours être contestées dans le délai de prescription.
Aussi, si le STC renvoie pour le détail des sommes versées au bulletin de paie annexé, celui-ci n’a aucun effet libératoire (Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-16.617).
De même, un salarié est légitime à formuler des demandes de rappel de salaires au titre d’heures supplémentaires et d’une requalification dès lors qu’aucune somme n’était mentionnée à ce titre par le reçu pour solde de tout compte (Cass. soc., 13 décembre 2023, n° 22-19.121)
L’établissement et la dénonciation d’un solde de tout compte étant primordial, le Cabinet reste à disposition, autant des salariés que des employeurs, pour toute problématique sur ce document.
Florent LABRUGERE
Avocat en droit du travail et en droit de la sécurité sociale
N.B : Cet article est mis en ligne uniquement à des fins d’information. En raison de l’évolution permanente de la législation et la jurisprudence, le Cabinet ne peut toutefois pas garantir son application actuelle et vous invite à l’interroger pour toute question juridique ou problème concernant le thème évoqué.
